La transformación cultural de los bancos en Latinoamérica

Jul 21, 2020 | Cultura Organizacional, Innovación, Propósito | 0 Comentarios

La transformación cultural de los bancos en Latinoamérica es la salida obligada a los grandes desafíos que el sector está enfrentando en la actualidad. 

Desde Beyond, nos dedicamos a impulsar el potencial de ser extraordinarios, tanto de personas como de organizaciones, buscando generar un impacto positivo en el ecosistema. 

Gracias a la alianza que tenemos con Sistema B, nuestro trabajo llega a toda Latinoamérica. 

Desde nuestra labor, pudimos captar que el sector financiero y para ser más específico, los bancos, actualmente, enfrentan muchos desafíos que los empujan hacia una transformación. 

Sin embargo, recién ahora estamos viendo los casos de éxito y fracaso de estas misiones, y los matices que ocasionaron esos resultados; siendo la cultura organizacional uno de los más importantes. 

¿Qué hace que el 33% de líderes sean despedidos por cambios fallidos? 

La falta de experiencia y el riesgo son factores importantes, por supuesto. Pero también se trata del lente a través del cual se ven los cambios de la cultura organizacional.

El modelo que propongo, va más allá de fomentar nuevas conductas en la empresa. Se extiende a tener una conexión clara con el sentido del propósito, y dejar que lo demás nazca desde ahí. 

En este artículo te explicaré cómo el propósito se traduce en un cambio profundo, que apunte a la transformación cultural de los bancos. Y cómo puede ser una brújula para los demás cambios, que deben suceder en sus líderes, actitudes y políticas internas. 

Por qué se pierde el propósito original

Cuando analizamos el contexto de cualquier banco, nos damos cuenta que la mayoría empezó con intenciones puras y con un propósito claro, como puede ser:

  • apoyar a emprendedores para que puedan tener acceso a crédito,
  • fomentar la inclusión financiera en zonas que no habían sido parte del sistema,
  • potenciar la economía de un país…

Sí, tenemos excepciones de empresas donde existen fines solo lucrativos. Pero, para este ejercicio, pongámonos las gafas de las buenas intenciones. 

¿Qué pasó con este propósito, en el tiempo? Simple: a menudo, se olvidó. 

Una frase que me gusta mucho en inglés es la que dice que “It gets lonely at the top”, que se podría traducir en “se vuelve muy solitario una vez que llegas a la cima”. 

Me gusta esta frase porque representa el aislamiento al que hemos sometido a nuestros líderes a lo largo de las últimas décadas. 

Pocas personas se atreven a decir a su CEO la realidad como la ven y, por no arriesgarse, prefieren decirles lo que piensan que quieren escuchar. 

Y ahora pretendemos que estos mismos líderes, que pasaron años en sus burbujas, puedan sostener cambios transformacionales de 180 grados. 

Los líderes, como cualquier ser humano, se agotan y es ahí cuando necesitan de una red de soporte. Pero, más que todo, de una cultura que sostenga los procesos de gran escala. 

La importancia de mantener la coherencia 

Los procesos transformacionales empiezan definiendo un propósito y este propósito, ahora, tiene un enfoque no solo al éxito económico, sino también social y ambiental. 

Es decir, el banco tiene que recordar el para qué existe en este mundo y no puede ser simplemente el hacer más dinero.

Los consumidores cada vez responden menos a esos horizontes, y se está volviendo menos rentable tener esta visión. 

En mi libro, “Las 5 virtudes del líder transformacional”, explico más acerca del ejercicio que se puede hacer para recordar el propósito de un banco o de cualquier empresa. 

Una vez que cuentas con este propósito, debes empezar a pensar en coherencia con el mismo. 

Para un banco puede significar, simplemente recordarlo, o recrear uno nuevo más adecuado a los desafíos actuales del mercado

Quiero que esa palabra te quede grabada, si eres líder de un banco. Tu intención, de ahora en adelante, será buscar la coherencia. Y el proceso es simple, pero no es fácil. 

Tu propósito, generalmente, tiene valores que dictan la conducta. Si tu banco busca aumentar la inclusión financiera y tiene un enfoque principal en género, tal vez tus valores serán la inclusión, la innovación o la diversidad. 

Nuestra experiencia como facilitadores de procesos de cambio

En mi empresa, Beyond, navegamos estas preguntas en talleres para las empresas.

El siguiente paso es identificar las conductas que son coherentes con esos valores y las que no lo son. 

Es importante que esto esté declarado. Tiene que estar muy claro cuáles son las conductas que permitirán sostener el proceso de transformación y aquellas que vamos a comprometernos a cambiar. 

Si el valor principal es la innovación o la confianza, dejaremos posturas rígidas como “se hace lo que yo digo” o similares. 

Por supuesto que esto suena más fácil decirlo, que hacerlo. Pero, el primer paso para que funcione, aunque suene difícil de creer, es precisamente ese: decir, acordar, poner sobre papel y ¡comunicar!

Una vez que toda la empresa reconoce y vive el propósito, entonces este guiará la toma de decisiones, especialmente en tiempos de crisis, como el COVID. 

Permitirá o no tomar decisiones difíciles que amplíen el mercado, que reinventen líneas de negocio o nuevos canales para seguir cumpliendo con el propósito.

Bancolombia, por ejemplo, apoyó su proceso de transformación con un propósito redefinido:

“Promovemos desarrollo económico sostenible para lograr el bienestar de todos”

Y este es el norte hacia donde están dirigiendo sus prácticas y las conductas que buscan crear. 

Este banco ha sido un referente para otras marcas de la región por su capacidad de generar innovación interna y sostenerla en el tiempo.

Cómo hago para que la gente se sume

En mi práctica de coaching, cuando converso con mis clientes, muchos de los cuales son altos mandos de grandes bancos u otras empresas, algo siempre salta: “siento que mi equipo no se empodera”. 

Esto tiene diferentes matices pero generalmente es lo mismo: el equipo no participa, se calla las cosas, no dice cosas en la reunión, pero después sí habla. ¿Te ha pasado?

No eres el único o la única y lo que está detrás de todo esto, es el miedo. El miedo es lo más peligroso en los procesos de transformación digital. 

Porque no solo crea un bloqueo cognitivo a la capacidad de la creatividad innata que poseemos, sino que también da paso a otras emociones y conflictos que te pueden jugar en contra. 

Lo que muchos ejecutivos fallan en darse cuenta es que este miedo puede estar reforzado en toda su empresa, y ellos ni enterados. 

Reforzado en políticas de sanciones, bromas que humillan, ideas que son rechazadas sin analizar, controles dictatoriales o personalidades tóxicas que premian una perfección irreal. 

Por eso es importante sacar estas conductas de lo cotidiano, ponerlas frente a frente y acordar un cambio.

Los procesos para solucionar esto son más largos de lo que puedo cubrir en este artículo.

Pero, en mi libro, menciono más a detalle la metodología que se puede implementar. 

Por ahora, dejo apuntadas algunas de las principales razones por las que esto pasa, y cómo manejarlas. 

  1. Falta de espacios de retroalimentación

¿Cuántas reuniones 1:1 de retroalimentación tienes con tus colaboradores inmediatos? ¿Sabías que algunos líderes tienen una a la semana y máximo una al mes? 

Para muchas personas esto puede ser algo improductivo o que sale de su zona de confort. “¿De qué vamos a hablar?” “Si yo confío en mi equipo ¿por qué tengo que darle seguimiento con tanta frecuencia?” 

Si esto está en tu mente toma la decisión de cambiarlo. Los espacios de retroalimentación no se tratan de seguimiento, sino en actuar en coherencia con los valores. 

Tú no sabes lo que no sabes y, detrás tuyo, pueden pasar muchas cosas de las que ni te enteras. 

Otra razón por la que un espacio periódico para la retroalimentación es importante es que genera confianza. Y esto, es fundamental para sostener procesos de transformación. 

  1. Personalidades tóxicas

Al iniciar un cambio generarás resistencias y algunas serán más fuertes que otras. 

Los líderes batallan mucho con empleados antiguos que a veces se rehúsan al cambio y no saben si impulsarlo o dejar que haya una desvinculación. 

De nuevo, esto es normal y lo importante es entender qué hay detrás de la resistencia de esa persona. ¿Es miedo, duelo, rabia? 

Probablemente sea miedo y tal vez sea posible manejar esos miedos con conversaciones efectivas. 

  1. Falta de coaching

Vuelvo a mi frase del inicio “it gets lonely at the top”. Los líderes necesitan coaching y si no son ellos, tal vez sus gerentes de mandos medios, sí. 

Es impresionante la diferencia que esto puede tener en el éxito o fracaso de una persona. 

Sabemos que solo el 20% de los empresarios sienten que tienen habilidades para transformar la organización. Y esto está bien, no tenemos que saberlo todo. Muchas de las transformaciones son escenarios nuevos que requieren habilidades nuevas. 

  1. No involucrar a todos los niveles

Esta, tal vez ya la sabías; pero cabe recalcarla siempre: no se puede solo tomar decisiones de cambio transformacional en una mesa redonda de 10 personas.

Todos los mandos deben estar representados. Esto invita a romper paradigmas prepotentes y autoritarios de “yo gano más que tú entonces sé más” o “mi cargo es más importante que el tuyo”. 

En los procesos de transformación que manejo en mi empresa tienen que haber representantes de cada mando y juntos desarrollar los acuerdos y conductas que necesitamos. 

Te sorprendería ver el poder que esto tiene en un banco y las ideas innovadoras que salen fuera del equipo de Vicepresidentes.

Cómo me preparo para la transformación cultural

Pues bien, como cualquier otra persona, necesitas empezar por una red de apoyo, necesitas tus “porristas” internos ya que estos serán tus aliados en el proceso de transformación. 

Identifica estas personas (incluso fuera de tu directiva) que te pueden acompañar a este proceso y cuéntales lo que quieres hacer. Además, haz un trabajo de alineación con ellos para que no se vuelvan resistentes al cambio, por miedo a perder sus beneficios.

Ten acompañamiento profesional. Puedes contratar una asesoría de transformación cultural o conocer una metodología a fondo para que la implementes dentro de tu empresa. 

No te desanimes si has tenido malas experiencias. Muchos de los clientes con los que trabajo han pasado por procesos transformacionales que han fracasado.

Esto suele pasar con frecuencia. Si te ha pasado a ti lo importante es encontrar aliados que hayan tenido casos de éxito en tu categoría, y evaluar sus resultados.

David Lamka es autor del libro “Las 5 virtudes del líder transformacional”, speaker internacional, co-fundador de Beyond – be extraordinary y se dedica a impulsar a las empresas y personas a desarrollar un liderazgo transformacional para evolucionar y lograr enfrentar los cambios actuales. 

Si quieres saber más puedes visitar nuestra página web www.beyond.ec y si te interesa comprar el libro de David, déjanos un comentario y te contactaremos.

0 comentarios

Enviar un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Pin It on Pinterest